劳动合同法规定，企业自用工之日起一个月内应与劳动者订立书面的劳动合同，否则需支付二倍工资。现实生活中，由于用人单位对该法律法规的理解有偏差、做法不恰当，导致二倍工资引发的劳动争议不在少数。但是查阅大量案例可以发现在此类案件中，用人单位的败诉率非常高。那么用人单位未与劳动者签订劳动合同或者劳动合同到期后未及时续签是否一定会面临支付二倍工资呢？
案情回顾
原告小红系被告某公司员工，从事资料管理员工作，2019年6月至同年10月系原告休产假期间，其中，2019年8月31日双方的劳动合同到期前，被告工作人员于2019年7月27日通过网络询问原告是否续签劳动合同，原告明确回复续签一年，被告明确告知原告上班后再签合同。被告于2019年9月办理单位职工就业参保网上申请时，明确原告续签劳动合同，期限自2019年9月1日起至2020年8月31日止，同时该期间被告正常为原告缴纳社保及公积金，原告亦领取生育保险金并填写个税扣除信息单。原告休完产假上班后，其未和被告签订劳动合同，也未主动提出劳动合同签订事宜，后双方因待遇问题产生争议，原告提起诉讼要求被告支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额。
案情分析
根据相关规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。订立劳动合同应当遵守诚实信用原则，在考虑未签订书面劳动合同的情形中，应当考虑用人单位是否履行诚信磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情形，如用人单位已尽到诚信义务，而因用人单位以外的原因造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，用人单位亦不需要向劳动者支付双倍工资。
本案中，原告当庭自认和被告最近一份的劳动合同到期时其正处于休产假期间，被告工作人员通过网络询问其劳动合同续签意向，其明确表示续签一年，被告工作人员已明确表示待原告上班后签劳动合同，原告小红上班后知晓未签订劳动合同，但未主动提出签订事宜。现被告提供的证据已证实被告已在劳动行政部门备案续签劳动合同信息，该信息显示原、被告之间续签了一年的劳动合同，期间为2019年9月1日起至2020年8月31日，该期间被告实际持续支付原告工资、为原告缴纳社会保险、正常履行劳动合同。就未签事宜原告在主观上存在较大过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于本案被告。同时原告未能提供证据证明未签劳动合同的原因在于被告，故其向被告主张双倍工资差额没有法律依据。
法条链接
《劳动合同法》82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第5条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第6条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
律师建议
依上述法条可知，用人单位不能以劳动者拖延订立书面劳动合同作为二倍工资免责事由，但可作为终止事由。现实生活中，可能会出现因各种原因导致用人单位未能在法定期间与劳动者订立书面的劳动合同，比如不可抗力、劳动者被依法限制人身自由、劳动者因工伤、生育、患病等原因不能正常工作，在此期间若用人单位有证据证明已经尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于法条规定的用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形。因此企业在劳动用工过程中应做到以下几点：
（1）用人单位定期检查公司的在职人员书面劳动合同签署、存档、合同期限等情况，做到妥善保管，及时发现问题，及时补订书面劳动合同，尽可能将损失降到最低。
（2）用人单位应当确保劳动者签署书面劳动合同时，是其本人亲笔签署，防止发生代签等行为。
（3）用人单位人事应及时通知新进劳动者和合同期满劳动者签署书面劳动合同，若劳动者不配合或表示不签署书面劳动合同的，应当及时书面催告员工签约，并保留相关书面催告证据并与其解除劳动关系。
建议遇到此类问题时，及时咨询专业、有经验的律师，给出完整的、专业的意见，避免发生不必要的损失。
