自国家生育政策更新推出后，各地相继出台生育政策措施，修订人口与计划生育条例，延长产假，鼓励生育。对于无数女职工来说，这是一个喜忧参半的消息：喜的是，生育之后可以有更多的假期照顾宝宝、陪伴家人；忧的是，这一制度安排能否真正落实？女职工入职就业是否更加困难？
案情简介
2018年6月，王某与A公司签订的劳动合同约定合同期限：三年。2020年2月13日王某生产，因新冠疫情影响，2020年2月18日，王某在A公司复工后申请2020.2.13-2020.5.20共计98天的产假，A公司经审批后予以同意。2020年5月18日，王某以照顾孩子为由向A公司申请2020.5.21-2020.5.31共计11天的事假，A公司经审批后予以同意。2020年6月1日，王某向A公司申请2020.5.21-2020.6.19共计30天的产假，王某的请假事由：“江苏省规定的计划生育延长产假30天，其中5.21-5.31原已提交事假申请且已通过审批，本人自愿充抵本次延长产假，若有异议请领导及人资部与我沟通，谢谢。”A公司对王某延长产假申请不予同意。6月5日，A公司通知王某于2020年6月8日返岗。因王某未能返岗，6月15日，A公司以王某旷工违纪为由与其解除劳动关系。后王某申请仲裁要求A公司支付赔偿金，A公司对仲裁结果不服向法院提起诉讼。
法院认为
用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止劳动关系的，应当支付赔偿金。A公司诉称因疫情影响不能复工的时间，可用各类假期抵扣，应视为王某产前已享受15天产假，但产假属针对女性职工的特殊保护，并非常规性、普适性的假期，且A公司无证据证明王某主动要求享受产前15天的产假，故对A公司的上述诉称意见，本院不予采信。本案中，王某于2020年2月13日生产，王某应自2020年2月13日至2020年6月19日享受产假128天，A公司通知王某于2020年6月8日返岗，于法无据，A公司于2020年6月15日以王某旷工违纪为由与王某解除劳动关系，显属不当，本院对A公司要求确认其解除劳动关系合法的诉讼请求不予支持，A公司应向王某支付赔偿金。
法条指引
《江苏省女职工劳动保护特别规定》
第12条用人单位应当给予生育或者终止妊娠的女职工下列保护：
（一）生育的，享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；……
《江苏省人口与计划生育条例》
第24条依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。
自2016年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。
《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》
13.完善生育休假制度。严格落实产假、护理假、哺乳假等制度，保障生育妇女休假合法权益。符合政策规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假60天，达到158天，男方享受护理假15天。推动实行父母育儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。
律师提醒
1、产假制度是保护生育妇女的重要制度之一，用人单位应当切实保障女职工产假等特殊权益，及时了解相关政策规定，以便单位予以执行。
2、按照最新政策规定，自2022年2月10日起，江苏省内符合政策规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假60天，达到158天，另增加育儿假制度，该规定对保障女职工权益又更进了一步。
3、上述一系列保障措施乍一看对职场女性有了很大的支持，但事实并非这么理想。从企业角度来看，面对女性超长待机版的带薪休假，加重了企业的用人成本，容易造成企业在用工、招聘时有意回避育龄女性；从职场女性角度看，在现代生活和工作节奏越来越快的当下，5-6个月的产假期间，生育者的工作完全可能被新员工所替代，产假结束，自己的原工作岗位可能已不复存在，长时间的休假及照顾小孩的疲累也会导致自己难以恢复往日的工作状态。建议发生此类问题时，希望企业与员工都能和平协商处理。
